【雇用】

パートタイム労働者の雇用管理の改善について


  短時間労働者の雇用管理の改善等の促進を図るため、通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱い禁止の対象者を拡大する等を改正の柱とした「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(通称『パートタイム労働法』)の一部を改正する法律(平成26年法律第27号)が、平成27年4月1日から施行されます。

■パートタイム労働法改正のポイント
1.正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大
正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者については、これまで、
(1)職務内容が正社員と同一
(2)人材活用の仕組み(人事異動等の有無や範囲)が正社員と同一
(3)無期労働契約を締結しているパートタイム労働者であること
とされていましたが、改正後は、(1)、(2) に該当すれば、有期労働契約を締結しているパートタイム労働者も正社員と差別的取扱いが禁止されます。

2.「短時間労働者の待遇の原則」の新設
事業主が、雇用するパートタイム労働者の待遇と正社員の待遇を相違させる場合は、その待遇の相違は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならないとする、広く全ての短時間労働者を対象とした待遇の原則の規定が創設されます。

改正後は、パートタイム労働者の待遇に関するこうした一般的な考え方も念頭に、パートタイム労働者の雇用管理の改善を図る必要が生じてきます。

3.パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務の新設
事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、実施する雇用管理の改善措置の内容について、説明しなければならないこととなります。

4.パートタイム労働者からの相談に対応するための事業主による体制整備の義務の新設
事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならないこととなります。

■現行パートタイム労働法について〜平成20年4月1日施行
◎パートタイム労働者を1人でも雇っている事業主の方は
1.雇い入れの際、労働条件を文書などで明示する必要があること<法第6条>
2.雇い入れ後、待遇の決定に当たって考慮した事項を説明する必要があること<法第13条>
3.パートタイム労働者から通常の労働者へ転換するチャンスを整備する必要があること<法第12条>

◎パートタイム労働者と通常の労働者の均衡(バランス)のとれた待遇のために、
4.賃金(基本給、賞与、役付手当等)は、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して決定するよう努めなければならない<法第9条第1項>
5.教育訓練は、職務の内容、成果、意欲、能力、経験などに応じて実施するよう努めなければならない<法第10条第2項>
6.福利厚生施設(給食施設、休憩室、更衣室)の利用の機会をパートタイム労働者に対しても与えるよう配慮しなければならない<法第11条>

◎パートタイム労働者の職務の内容(業務の内容と責任の程度)が通常の労働者と同じ場合は、
7.人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と一定期間同じ場合、その期間の賃金は通常の労働者と同じ方法で決定するよう努めなければならない<法第9条第2項>

8.職務の遂行に必要な能力を付与する教育訓練は、通常の労働者と同様に実施しなければならない<法第10条第1項>

◎退職までの長期にわたる働き方が通常の労働者と同じ状態のパートタイム労働者については、
9.すべての待遇についてパートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されていること<法第8条>

◎パートタイム労働者と事業主の間に苦情や紛争が発生した場合は、
10.事業主の方はパートタイム労働者から苦情の申出を受けたときは自主的に解決するよう努めなければならない<法第19条>


詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省]
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1.html


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